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全面薪酬管理与人力成本管控
培训时间: 2017-10-23-2017-10-24
开课城市: 苏州 课时: 2.0天
原价:¥4500

课程收益

õ 了解企业人力资源管理成本的含义、特点和主要内容
õ 强化人力资源成本管理意识和人力资本价值
õ 学习薪酬设计的主要原则和方法
õ 掌握岗位评估的主要方法与工具使用
õ 熟练掌握薪酬福利设计的主要步骤与方法
õ 了解成本管控与薪酬设计的内在原理
õ 掌握人力成本管控的主要方法与思路
õ 在实例思考和参与中,获得改善人力成本的工具和方法
 

课程对象

人力资源经理;人力资源部门负责人、薪资福利经理(主管、专员)

2017年公开课课表

城市 天数 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
上海 2.0

10 ~11

10~11

11~12

北京 2.0

11~12

27~28

苏州 2.0

24~25

23~24

杭州 2.0

课程大纲

第一天 900-1200
学员相互认识熟悉,找出五个薪资和人力
成本上的共同困惑点。
主题:人力成本分析及管控方法
目的:通过人力成本的分析及管控方法,导出全面
薪酬设计在企业中的重要性。
主题1:关于人力成本管控的概念及目的和意义
1 人力成本是什么?
* 获得成本
* 使用成本
* 开发成本
* 离职成本
新形势下的四项成本分类
* 工资成本
* 政策成本
* 风险成本
* 服务成本
为什么要做人力成本分析(Why)
* 影响人力成本的关键因素分析:外部内部
* 减少无效成本;
* 控制有效成本;
* 降低固定成本
如何进行人力成本预算(How
* 历史数据推算法;
* 现状与未来推算法;
* 损益临界推算法
企业人力成本分析主要指标解读
主题2:如何有效管理人力成本
人力成本控制法介绍
* 总成本控制法;
* 人员控制法;
* 增幅控制法
如何有效降低人力成成本
* 正向降低法(组织设计、成本中心细分与下移、
  流程优化、减少间接成本与无效成本)
* 反向降低法(工作职责重组、突破关键瓶颈、
  绩效提升、 产品或服务升级)
* 比较降低法(业务外包与业务延伸、投资设备与
  人力成本比较,工艺改进,吸纳员工资金等)
1200-1300 午餐1300-1630
主题3:应对新劳动法,让新劳动法在阳光下运行,
减少隐性成本和风险成本
1 新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险
2 新法下的人力成本管理技巧与策略分析
* 新劳动合同的签订技巧分析
* 保密、竞业限制协议的签订技巧及分析
* 培训服务期合同的签订技巧及分析
* 加班政策及休假管理办法的设计技巧
* 绩效管理与奖罚制度的设计技巧
目的:通过对薪酬付薪理念和原则的了解和学习,为企
业设计一套科学合理的薪酬福利体系,解决企业用工成
本与员工激励之间的矛盾,为企业的人力成本管控提供
有效政策和工具。
讨论:什么是全面薪酬体系的框架
* 工资管理与薪酬管理的不同概念分析
* 非经济性报酬有哪些?
薪酬设计的理念与薪酬策略
* 理念:在公正的环境下,承担的责任越大,
  财富就越多
薪酬管理的三大目标:
* 对外要有竞争力;
* 对内要有公平性;
* 对个人要有激励性;
企业为什么付薪:(3P薪酬)
影响薪酬的十大要素分析(内部+外部)
* 案例诊断和分享
* 导出宽带薪资体系

第二天 900-1200
主题:第一天内容回顾
1 回顾前一天所学内容至少分享两点贴到小组分享栏中
2 每组抽选一个题目回答并计分
主题1:宽带薪酬在企业中的实际运用及方法介绍
宽带薪资设计的基本原理及方法介绍:
* 宽带的岗责体系每个人都有足够升职的空间和动力
* 宽带原则让不同层级都拥有更大的奋斗空间
  和升迁期望;
* 职位分析与梳理:明确关键产出部门和岗位,
  明确各自部门岗位年度战略主题;
* 选取基准岗位每层的若干岗位中选取一个作为
   基准岗位;
* 通过职位评估,明确岗位贡献不看苦劳看功劳,
  不看说什么,只看做什么
* 正确反映职位的价值评分、分级对在同一
  层的员工进行评分;
* 分级薪酬指导原则同等岗位市场薪酬水平调研,
  运用薪酬结构线制订调薪酬指导意见
如何进行内部公平性分析-工作分析与岗位评估
* 工作分析的主要内容及意义关于职位价值评估的定
  义及注意要项职位价值评估的常用方法介绍及具体
   运用
* 现场演练:通过不同岗位用海氏评估法评估岗位
  的相对价值
主题2:薪酬结构及薪资职等职级分析
薪资结构概述
* 基本工资;绩效工资奖金;福利;提成;年度奖励
不同体系的薪酬结构方案设计
* 高管及特殊引进人才(年薪制人员)销售体系
   人员的薪资结构生产体系人员的薪资结构
   研发技术人员的薪资结构
1200-1300 午餐1300-1630
主题3:薪酬等级设计、在岗人员能力评估定级及
外部薪酬水平调查
薪酬等级的设计
* 薪资结构线分析及具体应用
* 薪酬幅度的设计及计算方法介绍
* 中位值、平均值、最高值及最低值的计算办法
* 职等、职级、职族,等认识及设计方法介绍
2 案例介绍:某企业的薪酬等级及职级划分方法
3 在职人员的能力素质评定与薪酬等级关系
* 能力素质模型举例
* 能力模型在薪酬设计中的应用
* 如何通过能力评估决定工资水平
* 4体现外部竞争力的工具-薪酬水平调查
* 薪资调查的一般步骤及方法介绍
* 外部竞争力分析-薪资结构线的运用
* 薪资调查的注意要项
主题4:福利及奖金的设计
企业常见福利类型-福利的使用方法介绍
如何通过津贴设计降低固定成本
短期激励计划:以绩效定奖
* 短期激励方案设计7要素
* 销售人员的薪酬政策;生产人员的激励
4 长期激励理念: 把个人保护自己利益的动机变
  为创造公司业绩
* 长期激励模式的选择股票和期权
* 高层薪酬依据将高层业绩与公司战略目标及整
  体业绩增长
* 中层薪酬依据体现负责对应部门关键业绩的提升
5 措施1:年度薪制建立企业与中高层之间的相互
  保障和承诺
6 措施2:建立年终效益奖金制把一部分收入放到
  年终发放
7 措施3:建立中高层管理人员的中长期激励
主题五:行动计划交流
* 课程总结、行动计划

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课程名称 时间 地点
薪酬体系设计 11.22-11.23 上海
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